Cómo contratar perfiles técnicos y evitar estafas

Al contratar diferentes perfiles de tecnología, el perfil típico que se nos viene a la mente es el de ingeniero en sistemas, pero hay muchos más ingenieros. En software, telecomunicaciones… lo mismo pasa si empezamos a buscar perfiles de contratación técnicos. Uno asume que son muy similares. Luego se pone más complejos cuando se trata de hablar de managers… project managers, product managers, growth managers.

Todo mundo quiere ser gerente, todo el mundo se gradúa haciendo una especialización o posgrado en vez de hacer una tesis, entonces, mucha gente quiere ser manager sin tenerlo claro. Ante de ahondar en este punto, un tip: los únicos buenos managers en los equipos de ingeniería son aquellos que dominan en un 80% las habilidades en ingeniería. Una persona que quiere ser manager sin tener conocimientos técnicos, no va a ser respetado en el equipo. Es muy importante que no solamente sepan administrar, si no también hacer, y eso hace distinto el management de tecnología de otros distintos de management.

Están los managers más altos, de toda la estrategia técnica y de ingeniería. CTO, Vicepresidente de ingeniería, y cargos afines. Lo que significan estos cargos es que estas personas tienen estos títulos y es una señal de contratación. Esta es la forma en que las empresas contratan :( … El problema de hacerlo, sobretodo en tecnología, es que el títlo no esta correlacionado para realmente estar en esta industria. Lo que nos dice es que la persona logró graduarse en 4 – 6 años y que tuvo el suficiente dinero para lograrlo, que tiene unas bases teóricas que son comunes a todas ingenierias o las carreas técnicas y tiene un curriculum estable, y aunque todas estas palabras sean normalmente positivas, tienen un efecto negativo, y es difícil que una persona que sólo se quedo con los conocimientos académicos, esté en el arte de la tecnología… normalmente eso se logra con experiencia, pero la tecnología también es un tema funcional de lo que nosotros podemos garantizar de lo que una persona sabe, a partir de como ha continuado aprendiendo.

Ese es el problema, la universidad por lo general tiende a ser muy restringida y no es la única forma en la que las personas aprenden en la tecnología. 

Cuando tú estas buscando talento y cuando ese talento haya pasado por la universidad, solo el 12% se puede encontrar.

El problema es que la correlación y mejor talento del mercado NO es una correlación perfecta.

Parte del problema de las empresas por contratar equipo tecnológico, es restringirse a un tipo de talento que realmente no existe en el mercado, o no necesariamente tiene una relación fuerte con su calidad 

Luego esta la opción de un diploma, de educación continua o especializado como el product management institue u oracle. Lo que nos dice es que cuánto tiempo le invirtió la persona. Los conocimientos en teoría mientras el certificado sea reciente, tienden a ser recientes. Puede que sea una mejor opción, pero no es la única. La razón es porque los profesionales en tecnología reales, usan mastery learning o aprendizaje para el dominio.

En la educación tradicional, las personas tienen una aptitud natural distribuida a lo largo de todo el eje, esta es una distribución normal. Significa que que el 50% de las persona tienen menos aptitud para algo y el otro 50 para otra cosa. Quiere decir que hay un 20% o 10% que son genios o un pequeño 20% o 10% que son negados. Y como todos tienen que pasar por la misma estructura académica, por el mismo curriculum estable y al mismo tiempo, 4, 5 o 6 años entonces los logros académicos están igualmente distribuidos.

Todo el mundo puede ser genio si tuvieran suficiente tiempo. Eñ principal cambio para el dominio es que no importa cuanto tiempo te tome aprender algo. Al final del día no es la velocidad sino el hecho de haberlo dominado y luego continuar dominando.

Estas personas, en vez de seguir una liínea recta, siguen una serie de caminos que se cruzan entre sí para aumentar su conocimiento. Esa es la forma que las personas que estan en Platzi aprenden.

TRABAJAR EN TECNOLOGÍA ES 100% CREATIVIDAD.

Si vamos a contratar perfiles creativos, es más fácil crear un proceso que los encuentre.

El proceso típico es que el director de área se lo pide a Recursos Humanos . Lo que ellos hacen es escribir el perfil, del cual no saben de todo, van a Facebook, Whatsapp con sus compañeros que se graduaron y van y preguntan por este “experto en inteligencia artificial” y reciben respuestas como “eso es un ingeniero en sistemas” y buscan eso en un grupo de Facebook.

Una vez que Recursos Humanos crea los perfiles, los busca en grupos de empleo, recién egresados, etc. Recursos Humanos tiene una base de datos de potenciales candidatos, luego los filtran y luego descartan todas las hojas de vida donde se pierden muchos talentos. Inventan excusas.

Puede haber 2 escenarios,

• Es el escenario donde recursos humanos, después de filtrar y hacer entrevistas, le presenta al director de área opciones y el director de área elige candidatos en sus opciones, esa es la mejor opción, a pesar de NO ser el modelo correcto.

• La peor opción es el modelo b donde el director de área se desentiende y el director espera que sentado a que llegue y recursos humanos lo contrata directamente.

Un verdadero talento sería así.

El director de áreas también debería buscar candidatos.

El director de área define el filtro a través del cual va a definir cuales pasan o no a la entrevista. Es el director quien hace la primer entrevista, nunca recursos humanos.

Luego el equipo de area hace la prueba técnica, de lograrlo, esa prueba técnica define si la persona sabe o no sabe y esa prueba técnica es mucho más eficiente que cualquier otro potencial trabajo que el equipo de recursos humanos haga como filtro.

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Cuando la prueba esta lista, el equipo de recursos humanos hace el feed cultural, el encaje en la empresa, etc, RH puede escribir el texto de la oferta, pero ésta debería ser escrita por el director del área.

Una buena prueba técnica prueba muy pocas cosas de una manera muy enfocada.

• Si tu prueba técnica es muy compleja y requiere más de un día de trabajo las personas no lo van a hacer y el buen talento te va a ignorar.

• Las herramientas tecnológicas que se decidió usar en la empresa, es lo que se tiene que probar, stack.

• Todas las personas especialistas en cualquier área, lo que mas hacen en el día es GOOGLEAR, no personas que se saben todo de memoria, sino personas que pueden construir soluciones.

Se puede tener una prueba técnica con alguien viendo el proceso o dejarlo ver que pasa pero tienen que ser condiciones similares al día a día, pero JUSTAS, osea, lograble, no prueba loca.

Una prueba técnica NO es responsabilidad del equipo de recursos humanos, si no los directores de área para la prueba técnica que contrata el talento dentro de tu empresa.

 Curso impartido por John Freddy Vega en platzi.com